Wie gestalte ich mein Unternehmen wirtschaftlich profitabel und gleichzeitig menschlich attraktiv? Wie schaffe ich es, das Beste aus meinen Mitarbeitern herauszuholen und sie zu motivieren, selbstständig einen Schritt weiterzugehen? Welche Strukturen muss ich in meinem Unternehmen etablieren, um auch in der digitalisierten, automatisierten Zukunft Wettbewerbsfähig zu bleiben? Auf all diese Fragen möchte New Work eine Antwort geben. Frithjof Bergmann, der Gründer der New Work Bewegung verspricht, sein Konzept sei dabei, unsere Arbeitswelt zu revolutionieren und hinterfragt festgefahrene Paradigmen. Grund genug, einen genaueren Blick auf die “Neue Arbeit” zu werfen.
Was nun?
1981. Das erste “Center for New Work” wird in der Automobil-Hochburg Flint in den USA eröffnet. Zu dieser Zeit sahen sich tausende Fließbandarbeiter aus der Region in einer brenzligen Lage: General Motors begann seine Fertigungswerke zu Automatisieren. Und das hieß im Wesentlichen, den Ersatz von Menschen durch Maschinen. Die Hälfte der Arbeitsplätze fiel weg. Arbeiter die jahrzehntelang nichts anderes kannten als ihren Platz am Fließband, sollten sich nun einen neuen Job suchen.
Eine schwierige Aufgabe.
Frithjof Bergmann, damals Philosophieprofessor an der Universität von Michigan, wollte den Menschen helfen, sich selbst zu helfen. Er machte den Automobilkonzernen einen Vorschlag: Um Massenentlassungen zu verhindern plädierte Bergmann für ein Modell bei dem die Arbeiter angestellt blieben. Sie sollten 6 Monate lang im Werk arbeiten und die anderen 6 Monate dazu nutzen, um an sich selbst zu arbeiten. Genau genommen sollten sie in dieser Zeit herausfinden, was sie wirklich wirklich wollen.
Die Arbeiter waren verblüfft. Wie sollten sie denn jetzt noch wissen, was sie wirklich wollen? Nach drei Jahrzehnten am Fließband sei der letzte Funken Kreativität erloschen.
Bergmann konterte: “Man muss nicht 25 Jahre am Fließband gearbeitet haben, um nicht zu wissen was man wirklich wirklich will.” Die meisten Menschen, ganz ohne Fließband, wissen nicht, was sie wirklich wirklich wollen. Diese “Armut der Begierde”, das fehlende Wollen und entsprechende Handeln, sei der Grund für die Unzufriedenheit in vielen Jobs.
Die Automobilkonzerne willigten ein und Bergmann betreute in den kommenden Wochen viele Arbeiter in seinem Zentrum für Neue Arbeit. Nach hunderten Stunden voll intensiver Gespräche wurde klar: Was die Angestellten wirklich wirklich wollten, war ein Job der ihnen einen Sinn gab. Sie wollten mit ihrem Handeln einen Unterschied machen. Der Gesellschaft dienen. Ein gutes Gewissen haben. Sie wollten den Grund für ihr Handeln kennen und das übergeordnete Ziel im Auge behalten.
So kann es nicht weitergehen
Heute, 40 Jahre später, ist dieses Bedürfnis so relevant wie noch nie zuvor. Hunderte Blogs berichten von Sinnstiftender Arbeit, unzählige Coaches wollen dir helfen, dein “Why” zu finden. Nichtsdestotrotz sind viele Angestellte unzufrieden mit ihrem Job. Der Sinn ihrer Arbeit ist für sie schwer zu erkennen und die Identifikation mit dem Arbeitgeber selten vorhanden.
Ein Blick auf die Statistik ist schockierend: Die Mitarbeiterbindung ist auf einem Tiefpunkt. Laut dem deutschen Gallup Engagement Index fühlen sich nur 17% der Mitarbeiter an ihr Unternehmen gebunden, während satte 83% wenig bis keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber empfinden. Die Folge: ein reines Abarbeiten der To-Do-Liste ohne Interesse am Erfolg des Unternehmens. Mitarbeiter mit geringer Bindung an ihren Arbeitgeber sind unmotivierter und haben mehr Fehltage als ihre engagierten Kollegen.
Mangelnde Authentifizierung mit dem Arbeitgeber drückt auf die Stimmung. Vielen Angestellten fehlt das „Warum“, der Sinn ihrer Arbeit. Sie zweifeln an ihrer Rolle in der Gesellschaft. Nicht selten führt das zu Depressionen. Seit 1997 hat sich die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von psychischen Krankheiten nahezu verdreifacht. Es entstehen Schäden in Milliardenhöhe.
Es stimmt, die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht größere Flexibilität im Job, doch die ständige Erreichbarkeit hat auch negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter... Abends noch schnell eine Mail beantworten. Am Wochenende einen dringenden Anruf vom Chef annehmen. Die Arbeit ist immer präsent. Wie die Arbeitskammer Tirol bekannt gibt, sind 81% der Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar und von 51% von Ihnen wird erwartet, schnellstmöglich zu reagieren. Homeoffice hat das Problem noch verstärkt: Arbeitszeit und Freizeit lassen sich schlechter trennen, Büro und Zuhause verschmelzen. Wenn sich Arbeit und Freizeit vermischen, fällt das “Abschalten” schwer. Der Burn-Out ist vorprogrammiert.
Die Lösung ist ein Paradigmenwechsel
New Work möchte die negativen Effekte der “Alten Arbeit” mildern. Ja vielleicht sogar ganz beheben. Dazu müssen Angestellte in sich gehen und sich neu ordnen. Die Frage was ich wirklich wirklich möchte steht im Mittelpunkt. Die Wiederholung von “wirklich” wird von Bergmann bewusst genutzt, um zu unterstreichen, das oberflächliche und kurzfristige Wünsche keine Befriedigung bringen. Die Menschen wünschen sich z.B. Spaß am Job zu haben. Sich das zu wünschen ist einfach. Spaß ist eine temporäre Emotion, eine flüchtige Empfindung. Achterbahnfahren macht Spaß, Eis essen auch. Worauf New Work aber eigentlich abzielt ist eine tiefergehende Motivation. Ein Antrieb, der die Angestellten auch in schwierigen Zeiten anspornt, ihr Bestes zu geben. Denn auch der spaßigste Job bietet Herausforderungen. Nicht immer sind diese leicht. Um sie zu meistern, müssen die Mitarbeiter an etwas arbeiten, dass sie wirklich wirklich wollen.
What employees really really need is a deep intrinsic motivation which can only be generated by a strong entrepreneurial vision. This vision motivates them even during challenging or frustrating times. It helps to solve problems that nobody wanted to face but every company experiences at some point.
Für die Unternehmen heißt das, genau hinzuhören. Bereits beim ersten Bewerbungsgespräch ist es hilfreich zu klären, welche Ziele Arbeitgeber und -nehmer verfolgen. Wo sind Schnittmengen? Wie können Interessen und Fähigkeiten optimal eingesetzt werden? Gibt es die passende Stelle für den Bewerber oder müssen wir sie erst noch schaffen? Erst nachdem diese Fragen geklärt wurden, kommt eine Zusammenarbeit in Frage.
New Works oberstes Ziel ist es Menschen für ihre Arbeit zu begeistern. Vorbei mit dem Bloßen Abarbeiten von To-Do-Listen und der strengen Kontrolle durch den Chef. Stattdessen Vertrauen in den Mitarbeiter und dessen Eigeninitiative. Angestellte sollen nicht bloß beschäftigt werden, sondern einer Leidenschaft nachgehen. Sich lebendig fühlen als Teil des “Organismus Unternehmens”.
Um das zu erreichen, möchte New Work einiges ändern:
- Flache Hierarchien
- Orts- und Zeitunabhängiges Arbeiten
- Bezahlung unabhängig von verrichteter Stundenzahl
- Vertrauen
- Transparenz
- Weiterbildung aus eigenem Antrieb
New Work November
Das Neue Arbeiten ein umfangreiches Thema. Vielleicht fühlen Sie sich überwältigt und wissen nicht, wo sie anfangen sollen.
Kein Grund zur Panik.
Wir möchten Sie begleiten auf dem Weg hin zu einer gehobenen Arbeitsmoral und produktiveren Mitarbeitern. Dazu werden wir uns im November intensiv mit den einzelnen Teilbereichen von New Work befassen. Jede Woche erscheint ein Blogartikel mit hilfreichen Tipps zur Umsetzung der neuen Arbeitskultur. Wir werden klären, wie Sie Ihr Unternehmen agiler gestalten können und welche Rolle Führungskräfte in der New-Work-Transformation übernehmen müssen.
Seien Sie gespannt auf einen Monat voll frischem Input und nutzen Sie die Gelegenheit, um Ihr Unternehmen fit zu machen für 2022.
Das ist ihre Chance.
Das ist der New Work November.
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